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Cuánto me corresponde si me despiden?

Conforme lo establece la legislación laboral argentina, cuando el empleador despido sin causa al trabajador debe abonarle una indemnización, tomándose en cuenta para los diferentes rubros la remuneración y la antigüedad en el empleo.


Es importante aclarar que aun cuando una persona trabaja en negro, o sea, sin que se registre la relación laboral, le corresponde el cobro de la indemnización, sumada a las multas por empleo en negro, aunque en la mayoría de los casos se debe recurrir a al vía judicial para su cobro.

Pasos para iniciar un reclamo laboral

El Art. 20 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que las actuaciones extrajudiciales, administrativas y judiciales son gratis para el trabajador.


Lo primero que debe hacer ante cualquier duda es contactarse con nuestro estudio para establecer la viabilidad del reclamo. En caso afirmativo, se seguirán los siguientes pasos:

1) Iniciar intercambio telegráfico

Este primer paso consiste en reclamar vía telegrama sus derechos a su empleador. Nuestro estudio se encarga de redactar los telegramas y se los entregamos para que únicamente tengan que ir al correo a enviarlos. La ley Nº 23.789 establece que los telegramas para el trabajador son gratuitos.
Haga su consulta y en el día tendrá listos los telegramas para ser enviados.


2) Iniciar el trámite ante el SECLO

Se trata de una audiencia de conciliación a la cual asisten las partes con sus abogados para negociar un acuerdo. En caso de que no haya acuerdo, se inicia el juicio.

Despido durante el período de prueba

El artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que cualquiera de las partes (ya sea trabajador o empleador) podrá extinguir el contrato de trabajo durante el período de prueba sin indicar la causa, sin derecho a indemnización por antigüedad, pero con la obligación de preavisar la extinción del contrato, en los términos de los artículos 231 y 232 de la LCT.

Dichos artículos establecen que cuando el trabajador se encontrare en período de prueba, el empleador deberá dar preaviso con 15 días de anticipación y, en caso de omitirlo, abonar la correspondiente indemnización sustitutiva de preaviso.

¿Cuáles son los rubros que componen la liquidación final si no se cumple con el preaviso por parte del empleador?


En caso de extinguirse el contrato de trabajo durante el período de prueba, sin otorgamiento de preaviso, la liquidación final se compondría de los siguientes rubros:

a) días trabajados

b) SAC proporcional

c) indemnización sustitutiva de preaviso + SAC sobre preaviso

d) indemnización por vacaciones no gozadas + SAC sobre vacaciones no gozadas

¿Debe incluirse en la liquidación final la proporción por antigüedad y/o por integración mes despido?


No corresponde liquidar indemnización por antigüedad (art. 245, LCT) ni tampoco indemnización por integración mes despido.


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Me dijeron que ya no me presente a trabajar. Qué debo hacer?

La única manera por la cual lo pueden despedir es enviándole un telegrama a su domicilio donde le indiquen que han procedido al despido, por lo tanto Ud. lo que debe hacer es de inmediato enviar una carta documento a fin que aclaren su situación laboral.

Recuerde que mientras no reciba Ud. telegrama alguno la relación laboral esta vigente, y por lo tanto ud. tiene la obligación de presentarse a trabajar, y si no lo hace lo pueden intimar por abandono de trabajo y hasta despirlo por ese motivo. Como ve esta es una situación que requiere que de forma urgente se ponga en contacto con nosotros a fin que lo asesoremos

En este caso llámenos urgente.

Tel: (11) 4373-3303
Urgencias: (11) 15-6922-7286

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Cambio en las modalidades del contrato de trabajo. (IUS VARIANDI)

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. 

El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección del empresario. Se define como ius variandi a la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.
El art. 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, anti sindical o discriminatoria.
El ius variandi se constituye así como una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto es a alteración o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.
Respecto a los límites del uso del ius variandi se han plantado una serie de controversias. Uno de ellas se dio por el cambio en el lugar de prestación de las tareas. Para entender mejor la cuestión hay que recordar cuales son elementos esenciales del contrato que no pueden ser modificados; y que elementos si pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador:
Los elementos modificables por el ius variandi son:
1) distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario)
2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento.)
3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral)
4) Integración de equipos de trabajo
5) fijar las normas técnicas del trabajo 
Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa. 

Los elementos no modificables por el ius variandi son
1) la remuneración.
2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).
3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).
4) la categoría o calificación profesional.
Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y esta prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador.

¿Existe el despido verbal o de palabra?

El DESPIDO VERBAL es un despido que, a diferencia de lo que es habitual en nuestro ordenamiento, no se comunica a través de la CARTA DE DESPIDO sino que se hace de forma verbal. 

En este sentido, el mayor problema para el trabajador ante un DESPIDO VERBAL es acreditar que se ha producido el despido y, sobretodo, cuál es la fecha de efectos del mismo, a efectos de cómputo de plazo.

La existencia de un DESPIDO VERBAL (directo o encubierto), el trabajador debe adoptar una postura activa que le sirva para acreditar tanto la existencia del despido y la fecha de efectos del mismo, como su voluntad de proseguir con el vínculo laboral a fin de restarle a la empresa vías de defensa en el juicio. 

El despido solo puede notificarse para que tenga efectos legales en forma escrita, sea por carta documento o telegrama.Si no se hace así, carece de efectos. Por lo cual uno debe seguir trabajando hasta que sea enviado el telegrama de despido.

Si no te permiten la entrada al lugar de trabajo, deberás enviar un telegrama intimando a que lo dejen trabajar; de lo contrato se podrá dar por despedido como lo indica el Art. 246 de la Ley 20.744.

Me enviaron el telegrama de despido hace semanas y todavía no me pagaron ¿Qué puedo hacer?

El tiempo para pagar una indemnización es de 4 días hábiles para los trabajadores mensualizados y 3 días hábiles para los trabajadores que trabajan por quincena. Si durante estos plazos no le depositaron la liquidación, lo que se debe hacer es enviar una carta documento intimando al pago y a la entrega de los certificados de trabajo.

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¿Me pueden despedir por falta o disminución de trabajo en la empresa?

La extinción del trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo: Las mencionadas causales no deben ser imputables al empleador y deben justificarse fehacientemente. En este caso la indemnización se reduce en un 50% a la que correspondería por el Art. 245 de la L.C.T.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Procedimiento preventivo de crisis de empresa: La ley exige un procedimiento especial que tramita ante el Ministerio de Trabajo, previo a la suspensión o despido por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, siempre y cuando los afectados por la medida superen el 15% de los trabajadores de una empresa de menos de 400 empleados; o el 10% en empresas de 400 a 1000 empleados; o el 5% en empresas de mas de 1000 trabajadores. causal esta prevista en la Ley de Contrato de Trabajo, pero la empresa que decida utilizarla, debe promover un procedimiento especial en el Ministerio de Trabajo. Si no lo hace, no puede invocar esta causal para despedir válidamente.


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¿Qué pasa si me despiden verbalmente? ¿Qué debo hacer?

Si usted es despedido verbalmente, debe enviar una carta documento o telegrama a la empresa o trabajo, pidiendo que le aclaren su situación laboral.

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Multas que prevé la ley para el trabajador mal registrado.

Ley 25.345, art. 43 (art. 132 bis LCT)

Por retención y no ingreso –total o parcial- de fondos destinados a los organismos de la seguridad social

Art. 43 “Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial… y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba

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